Pulsenkät, medarbetarenkät, HME: vad är skillnaden?

Tre begrepp som ofta används överlappande, men som löser olika saker. Här är skillnaderna, kortfattat.

Medarbetarenkäten

Den klassiska. En gång om året, ofta i samband med medarbetarsamtalen, går den ut till alla. Den frågar om arbetsmiljö, ledarskap, motivation, framtidstro, och en lång rad andra saker. Resultaten kommer i en stor rapport, som du gör en handlingsplan från, som du sedan följer upp på till nästa medarbetarenkät.

Styrkan: bredd. Du får en helhetsbild.

Svagheten: tröghet. Något du fångar i mars är något du börjar agera på i juni och tar tag i på allvar i höst. Och då har det redan hänt.

Pulsenkäten

Medarbetarenkätens snabbare syster. Färre frågor, oftare. Ibland bara en fråga, varje vecka. Ibland fem frågor, varje månad. Den fångar förändring i nuet snarare än helhet i bakgrunden.

Styrkan: hastighet. Du ser om något börjar svikta innan det blir ett problem.

Svagheten: smalhet. Du fångar inte allt. Och om frågorna är slarvigt valda får du data som inte säger något.

HME

HME står för Hållbart medarbetarengagemang. Det är ett ramverk specifikt för den svenska arbetsmarknaden, byggt för att förutsäga sjukfrånvaro och avhopp. Det består av en uppsättning frågor som forskning har visat hänger ihop med långsiktig hälsa och engagemang.

Styrkan: prediktion. Det här är frågor som hänger samman med utfall, inte bara med hur folk känner sig en torsdagseftermiddag.

Svagheten: den behöver kombineras med kvalitativ förståelse. Siffrorna säger att något är på väg att hända, men inte alltid varför.

Hur de kompletterar varandra

I praktiken kompletterar de tre varandra. Många organisationer kör HME som grund, kompletterar med pulsenkäter för att fånga förändringar i realtid, och har medarbetarenkäten som årlig fördjupning. I Summit kan du använda alla tre, beroende på vad du vill veta.